税务人才培养与税收高等教育 机制创新的思路研究(二)
发布日期:2018年03月07日 来源:云南省国家税务局税收科学研究所 阅读:306 【字体: 打印

第二部分  研究报告


      税务人才培养与税收高等教育机制创新的思路研究


      【内容摘要】加强税务机关与高等院校的合作,促进税收实务工作与高等教育工作更好对接,促进税务人才培养与税收工作需要更好对接,是推动税务机关与高等院校共谋共建税收现代化的重要途径。本文从目标要求、机制体系和实践应用三个维度出发,梳理总结了目前税务人才培养与税收高等教育机制构建的基本情况,在学习借鉴国内外相对成熟的人才培养机制构建的基本理论和实践经验的基础上,分析了税务人才培养与税收高等教育新机制应具备的特点,进而提出创新税务人才培养与税收高等教育机制的思路和建议。

     【关键词】税务人才培养  税收高等教育  机制  


       一、税务人才培养与税收高等教育机制创新的重要性研究

      (一)相关概念和理论阐述

      1.相关概念

     (1)税务人才。根据《全国税务系统中长期人才队伍建设规划(2011-2020年)》的定义,税务人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性工作并对税收事业作出较大贡献的人,是税务人员中能力和素质较高的部分。人才资源是税收事业发展的第一资源。按照工作职责和对素质能力的不同要求,税务人才横向上涵盖行政执法类、专业技术类、综合管理类等税务机关各岗位,纵向上构成以骨干人才为“塔基”、优秀人才为“塔体”、领军人才为“塔尖”的三个方面、三个层次的人才结构体系。

     (2)高等教育(Higher education)。高等教育是一个教育层级的概念,广义上是指一切建立在中等教育基础上的专业教育。这个层级涵盖了学园、大学、学院、神学院、理工学院、技术学校以及其他颁授学位和专业证书的学院级机构(如职业学院)。其发展历史可以追溯到中世纪的大学,后来历经发展,主要是英国、德国、美国的大学不断转型,形成了高等教育的三项职能:培养专门人才、科学研究、服务社会。改革开放以来,我国高等教育获得了长足发展,改革取得了令人瞩目的成绩,初步形成了适应国民经济建设和社会发展需要的多种层次、多种形式、学科门类基本齐全的社会主义高等教育体系,为社会主义现代化建设培养了大批高级专门人才,在国家经济建设、科技进步和社会发展中发挥了重要作用。高等教育的基本概念是:在完成中等教育的基础上进行的专业教育,是培养高级专门人才的社会活动。

     (3)机制。《辞海》中对机制的解释为:机制原指机器的构造和动作原理,生物学和医学通过类比借用此词。生物学和医学在研究一种生物的功能(例如光合作用或肌肉收缩)时,通常分析它的机制,这就是说了解它的内在工作方式,包括有关生物结构组成部分的相互关系,以及期间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。阐明一种生物功能的机制,意味着对它的认识从现象的描述到本质的说明。《现代汉语词典》中,机制有四层含义:(1)机器的构造和工作原理,如计算机的机制;(2)有机体的构造、功能和相互关系,如动脉硬化的机制;(3)指某些自然现象的物理、化学规律,如优选法中优化对象的机制;(4)泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式,如市场机制、竞争机制。综上所述,机制强调事物内部各部分之间的相互关系以及它们相互作用的过程和运行方式,机制是一个动态的过程。

      (4)税务人才培养与税收高等教育机制创新。教育机制包括运行机制和发展机制两个层面,教育机制创新就是要求教育者和受教育者在传承和获取知识的过程中,强化资源的配置能力、知识的代谢能力、现实的超越和创造能力、学习和实际的选择和自主能力。税务人才培养有两种重要的实现形式:一是在高校接受税收高等教育;二是用人单位对税务人员的再培养。税务人才培养与税收高等教育机制创新在本课题中采用狭义的理解,是指税务机关与税收高等教育机构进行政教合作,在资源配置、知识代谢、创新实践、自主需求等方面不断探索,形成成熟稳定的培养机制。

     2.相关理论

     (1)人才培养理论

    人才培养是指对人才进行教育、培训的过程,包括基础研究和应用研究的训练。岗位培训和技能训练,是被选拔者能成为符合职业和岗位要求的专门人才的必经之路。高等教育是培养人才的重要方式。

提高人才培养质量是教育教学改革的根本目的,其衡量人才培养的质量的尺度主要有两种:即来自学校的内部尺度和来自社会的外部尺度。学校对人才培养质量的评价主要是依据高等教育的内部质量特征,即看学校是否完成了既定的人才培养目标,培养的人才是否符合培养计划的要求;社会对高等院校人才培养质量的评价主要是依据高等教育的外显性特征,即培养的人才是否适应经济发展的需要,人才培养的岗位能力与岗位需求之间的匹配程度如何。高等院校人才培养的质量,主要还是应以社会评价指标为主。

相应的人才培养机制设定的动因也有来自高等教育外部的和来自于高等教育内部的。两方面的动因缺一不可,共同推进人才培养机制的制定。对于高等院校而言,人才培养机制设定应该包含两个方面:第二,以社会需要为参照标准,遵循高等教育外部规律,使人才培养更好地与经济社会发展的需要相适应;第二,以专业的培养目标为参照标准,遵循高等教育内部规律,从而提高人才培养质量与人才培养目标的吻合程度。总之,人才培养机制建立的过程,就是要把不适应变为适应,把不协调变为协调,使得人才培养与社会需求动态适应的过程。

     (2)创新理论

     创新作为一种理论可以追溯到1912年美国哈佛大学教授熊彼特的《经济发展概论》。熊彼特在其著作中提出:“创新是指把一种新的生产要素和生产条件的‘新结合’引入生产体系。”熊彼特的创新理论奠定了其在经济思想发展史研究领域的独特地位,其关于创新的基本观点中,最基础的一点就是创新是在生产过程中产生的,实质是探讨经济发展内在变革机制。熊彼特创新理论给以我们的启迪是:(1)创新理论首先体现在思维上,即认识事物的方法上。(2)创新的实现必然是技术创新和制度创新相互作用的共同结果。(3)市场机制具有自我组织创新的激励功能,良好的激励机制和运行机制是实现创新的根本保障。(4)需求拉动创新具有特殊的意义和作用,有效需求是创新持久的根本动力。(5)具有创新思维的人起着独特而重要的作用。

基于熊彼特的创新理论,很多学者认为政府在创新活动中起到的作用仅仅是创新环境的营造着,实际上,由于我国近三十年来一直处于追赶状态,政府不仅仅是环境的创造者,更重要的政府还扮演着战略决策和主导实施的角色。创新理论最新研究提出创新包含三个维度的内容,第一个维度是良好的市场环境;第二个维度是有效的治理环境;第三个维度是完善的创新政策体系。因此在税务人才培养过程中,税务机关与高等教育之间是互利共生的。在双方保持创新能力的前提下,税务干部也要参与其中。

      (二)税务人才培养与高等教育机制创新的背景

     1.税务人才培养是税务机关与税收高等教育的共同诉求

     十八大以来,以习近平同志为核心的党中央从马克思主义的立场、观点及方法出发,结合当前世界和中国的人才培养、发展基本要求,提出了人才战略、人才培养、人才管理等方面的新理念新思想新战略。从国家层面讲,实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务。从社会层面讲,税收改革步入攻坚期,对税务干部能力素养的提升形成倒逼机制,培养税务人才顺应国家治理能力和治理体系现代化的时代要求。从个人层面讲,通过学习突破自我、提升自我、实现自我是税务干部的内在需求。

当前,税务人才培养是税收高等教育“输出”和税收管理部门“输入”的共同诉求。一方面,随着税收法治的不断完善、税制改革的稳步推进、国际税收的密切合作,高素质的税务人才的成长空间和发展前景十分广阔,税收高等教育培养出的毕业生被税务部门大量接纳使用。另一方面,税务人才的专业背景又不仅仅局限在财税、经济类专业,税务人才包括行政执法类、专业技术类、综合管理类等,培养创新型、应用型、复合型税务人才成为实现税收现代化的关键,依托税收高等教育,对税务干部进行再培养成为税务管理部门与税收高等教育院校合作的对接点,也成为税务管理部门与税收高等教育院校实现双赢的新诉求。

     2.税务人才培养与高等教育机制创新的意义

     (1)改善人才培养现状

     目前,内部税务机关教育培训和外部税收高等教育多采用传统课堂讲授方法进行,“拓展训练法”“行为示范法”“情景模拟法”“案例研究法”等实践性较强的教学方法和手段应用较少。网校课程也仅仅是基于教育网络化发展大趋势下的“技术应用”,网络课程大众化但缺乏个性化、多元化,实际的针对性和指导性不强。另外由于对远程教育平台的开发资金投入量大,开发需要多部门的通力配合,各地可能存在重复开发的现象,在一定程度上未充分发挥远程教育大规模、低成本、高效益的特殊优势。创新税务人才培养与高等教育机制,改变现有人才培养模式,是将传统教育与现代教育相结合,让课堂学习空间与虚拟学习空间成为共同开展学习活动的场所,最便利和最高效盘活现有资源,支持学习者学习行为和需求,创造精准的学习支持服务。

      (2)激发人才培养活力

      人才培养始终作为教育的根本任务受到关注,高校只有培养出杰出的人才才能完成“一流大学、一流学科”的建设。税收高等教育对税务干部的培养,一般采用短学期制或者集中授课的形式,有利于教师精简教学内容,提高教学效率,有利于培养学生的自学能力,还能为教师提供充足的科研时间,发学校人才培养的活力。灵活的教育机制、多样化的成人培养模式和教育方式,有利于激发在职干部对自我发展与社会需求的重新思考,内生需求是学习最大的动力。税务机关只有培养出专业能力、创新能力、团队精神、身心健康“四位一体”的复合型可用之才才能实现“人才强税”的目标,否则一切都是空中楼阁。

      (3)提升人才培养效果

     税务人才培养与税收高等教育机制创新是在对现行机制进行分析研究的基础上进行的思考。针对教育需求增加、教育资源有限的现实情况,税收高等教育广泛采取脱产与在岗、实体与在线、理论与实践相结合的教育方式,才能拓展教育资源供给的途径和方式,有效解决供需矛盾,全面提升人才培养效果。教育过程中,掌握高等院校对税收教育的改革之需,了解税务干部对教育培训的期盼,把握各级税务机关实际诉求,让税收高等教育机制创新既符合社会变革要求又契合实际工作情况。动态跟踪教学管理,了解参训学员的学习情况,对不尽如人意之处及时加以调整,使学员更有“获得感”;向教师问策,征求教师对改进提升教学管理、教学方式、教学内容的意见建议,结合实际情况做出合理安排,使教师更有“成就感”。

     二、 国内外税务人才培养与税收高等教育机制调研情况

    (一)当前税务人才培养与税收高等教育机制的概况

     目前,税务人才培养与税收高等教育机制主要是通过联合、委托培养和从高校聘请专家开展专项培训构建等方式进行构建。比如,随着高等教育大众化时代的到来,各级税务机关都十分注重税务干部的学历提升与资格考试,同时也在为税务干部参加学历教育和“三师”等职业资格考试创造条件、提供渠道,进一步提升高学历人员占比。如,云南省财政厅、国税、地税局借助省内高校平台,由云南财经大学牵头,协同实施税务公共管理硕士(TMPA)培养计划,联合培养高学历人才;南京地税与南京师范大学联合成立税务MBA中心,开展税务干部研究生学历学位教育;全国税务领军人才的培养是以税务总局税务干部进修学院(以下简称干部学院)为基地,充分发挥党校、行政学院、干部学院、高等院校和境内外培训机构等各类培养资源优势,实行联合培养。

现有与高校的合作机制在目标定位、实际操作、经费支持等方面具有优势,但也存在一定共性问题。一是由于我国成人教育存在严重的“宽进宽出”现象,税务干部高学历比重提升较快,但干部的能力素养素不一定真正得到相应的提高,一定程度上存在学历提升快、素质提升慢的问题。二是课程设计趋于传统,或者设计人才培养模式时与税务机关对接少,导致其培养的学生缺乏实践性,与税务机关的实际需求之间有差距,一定程度上带来教育资源浪费的现象以及培养效果与工作需求缺乏契合度的问题。三是税务机关与高等院校之间缺少有效的互评机制,教育效果无法衡量,久而久之,对税务人才的培养流于形式,仅仅成为追求学历提高的途径,税务干部也未利用良好的机会树立“终身学习”的理念。四是参加教育培训的附加条件多,对四五十岁以上的税务干部而言设置了接受高等教育的“门槛”,弱化了这些干部的存在感,相反强化了“再干几年就退休了”的思想,工作的主观能动性降低。五是税务干部在年龄、职务、学历层次、知识结构等方面存在不小差异,因此税务人员的知识需求也呈现多元化,但人才培养、管理模式较为简单,忽略了层次差别和个性差异,人才培养、管理模式单一,难以做到因材施教、因需施教。

     (二)税务人才培养与税收高等教育机制构建的基本模式

税务部门从提升税收治理能力出发,瞄准高校在科学研究、技术创新、人才储备、教学资源等方面的优势,积极与高等院校联合创建税校合作的平台和机制,在实践和探索中,逐渐建立了各类颇具特色的税务人才培养与税收高等教育机制。主要有以下几种模式:

     1.“订单式”培养模式

     “订单式培养”也叫“人才定做”,是指高等院校依照税务部门人才培养需求,在与税务部门协商的基础上,结合税务部门提出的人才培养规格和标准,与税务部门签订“订单”,即“人才培养协议”,并以此制定相应的教学培养方案与计划,对在职税务干部进行有针对性的培养。在具体操作程序上,首先,税务部门根据人才培养规划,提出人才需求规格和培养目标,高等院校论证后与税务部门签订人才订单协议。其次,税务部门和高等院校双方共同制定人才培养计划,包括课程结构、教学目标、考核办法等,制定出符合三方(培养方、委托方、受教育者)利益的人才培养计划。通过适当的培养周期,高等院校对受教育者进行全方位、分层次、阶梯性、系统化的培养,满足税务部门的“订单要求”。

     2.“委培式”培养模式

    “委培式培养”是指税务部门向教育主管部门提出人才培养申请,教育部门安排高等院校对税务干部进行再教育,税务干部通过报名报考获得求学资格参加学习,待完成学业后又回到税务部门工作,税务部门和税务干部按照一定比例承担相应培养费用的培养制度。委托培养以在职人员为主,一律实行合同制,税务部门与高等院校、税务干部分别签订委托培养合同,档案、人事、户口、工资关系仍留在原工作单位,税务干部在学期间和毕业后享受与国家计划内的相同待遇。在“委培式培养”中,税务部门基本上不参与人才培养规格及方案的制定。

     3.“实训式”培养模式

     “实训式培养”是指结合税务实际工作环境,教学采用来自真实的税务案例,注重理论结合实践,强调税务干部参与式学习的人才培养模式。一是税务部门和高等院校协同开发实训课程,双方分别选派专业教师和业务骨干,共同收集、整理和加工企业纳税数据和税收征管数据,撰写税收征管案例及税务行政管理案例。在此基础上,协同开发项目计划里的会计类、评估类、稽查类、法制类、管理类实训课程,建设教学案例库,促进税务教育培训由单纯讲授式向综合演练式转变。二是税务部门和高等院校双方通过签署合作协议,深化税教结合,共同建设教育培训实践基地,一方面校方结合税务机关工作实际和发展情况制定切实可行的实践教学培训计划,保证税务人员实践教学任务的落实,确保教学的“含金量”,为税收征管事业发展提供稳定的外部智力支持;另一方面税务机关为高等院校提供满足教学需要和完成人才培养方案规定的实践教学场地和指导师资。

     (三)税务人才学历资格现状与人才结构分析

     1.税务人员学历结构对比分析

     为了全面了解掌握云南省税务部门人员的学历结构水平,与全国税务系统相关数据的平均水平进行对比分析,是我们找差距、找问题,分析原因的关键所在。根据2011-2015年税务年鉴相关统计资料和数据,计算出2010-2014年全国税务系统及云南税务系统正式职工的教育背景占比结构及变化情况,如下表所示。

表一:2010-2014年全国税务系统正式职工教育背景占比结构

年份 研究生 本科 大专 中专 高中 初中及以下

2010 2.99% 53.35% 34.79% 4.55% 3.40% 0.92%

2011 3.33% 54.79% 33.71% 4.22% 3.15% 0.79%

2012 3.64% 56.26% 32.66% 3.85% 2.91% 0.69%

2013 3.96% 57.93% 31.40% 3.51% 2.61% 0.58%

2014 4.37% 59.62% 30.03% 3.13% 2.36% 0.50%

      表二:2010-2014年云南省税务部门正式职工教育背景数量占比结构

年份 研究生 本科 大专 中专 高中 初中及以下

2010 1.09% 40.32% 41.58% 7.30% 4.78% 4.94%

2011 1.36% 45.24% 41.52% 6.39% 3.17% 2.32%

2012 1.63% 47.51% 39.81% 6.01% 2.95% 2.08%

2013 2.20% 49.83% 37.86% 5.52% 2.74% 1.85%

2014 3.02% 51.73% 36.33% 4.90% 2.44% 1.59%

     根据上表显示:2010-2014年全国税务系统在职干部中的研究生和本科学历占比逐年上升,研究生学历占比到2014年接近5%,除2014年增幅较大外,每年几乎以0.3%左右的比例增加;而云南省税务部门仅达到3%,与全国税务系统存在一定差距,对高层次税务人才的培养和需求就显得更加迫切。

     全国税务系统本科学历占比由2010年的53.35%上升到2014年的59.62%,云南省税务系统本科学历占比由2010年的40.32%上升到2014年的51.73%,无论按全国平均水平来说,还是按云南省平均水平来说,本科学历在税务系统人员的占比是最多的,都超过50%,因此税务干部教育培养的一个重要方面是提升这部分群体的学历级次,应根据需要将这部分人通过组织调训与自主选学相结合、脱产培训与在职自学相结合等方式,提升层次学历,提高业务素质水平。

     全国税务系统以及云南省税务部门大专、中专、高中的学历占比虽然逐年降低,但仍占据较大比重,到2014年全国及云南省大专、中专、高中的学历占比基本还保持在税务全体人员的三分之一左右,特别是我省税务部门大专、中专、高中的学历占比虽也呈逐年下降的趋势,但比重仍然高于全国比重,对于低学历层次人员,特别是大专学历人员,提高素质提升学历尤为迫切。中专以下学历的人员占比较小,大多都是一些年龄偏大的老税务干部,随着时间推移,该类人员将越来越少,因此,低学历比重群体人员的学历提升对象主要是指大专学历人员。

此外,截至2016年底,云南省国税系统共有在职干部职工11958人,年龄结构、学历情况与岗位分布情况如图所示:

图一:云南省国税系统人员年龄结构


在职人员中:35岁以下2771人,占总人数23.17%;36岁到45岁2066人,占总人数17.28%;45岁以上7121人,占总人数59.55%。

图二:2016年全省国税在职干部职工学历变动情况


在职人员中:研究生461人,占总人数4%,比上年增加141人,增长率44.06%;大学本科6890人,占总人数58%,比上年增加749人,增长率12.20%;大学专科3970人,占到33%,比上年减少199人,增长率-4.77%;大专以上学历人数占到95%,大专以下学历313人仅占5%(中专2%、高中技校2%、初中及以下1%)。

图三:2016年国税系统学历占比情况




图四:2015年云南省国税和全国国税在职员工学历构成图


如图所示,2015年全国国税系统本科以上学历占比65.7 %,而云南国税系统本科以上学历占比56.79%,低了8.91个百分点,说明云南国税整体学历教育在全国处于偏低水平。

2.税务人员专业技术资格结构分析

通过对比全国和云南省税务系统工作人员在各类岗位具备的相关专业资格情况来了解云南省在这一方面所存在的问题和需要改进的方面。税务机关工作岗位主要分为三类:一是行政管理类,从事于税务机关为保障税收职能正常运转而开展的各种行政管理活动的税务工作人员,简单地说就是对人、财、事、物的管理;二是税收业务类,包括从事纳税服务类,征管评估类,税务稽查类的相关税收业务的工作人员;三是信息技术类,从事包括设计与落实税收管理信息化建设规划和实施方案,执行信息系统管理制度和技术标准;承担信息化建设的项目设计开发、技术支持、保障工作,系统信息安全管理与实施的税务干部。虽然岗位不同,但各岗位人员都要求具备一定的专业技能和业务素质,按全国对税务领军人才资格审查的要求,国家税务总局在众多的标准中把获得专业技术资格作为衡量人才的标准之一,可见,岗位专业技术资格的获得,是考核税务人员业务水平和综合素质的重要依据。在这里我们将对税务系统(部门)拥有“三师”(指税务师、注册会计师、律师)执业资格的人数和在税务系统(部门)中的比例和结构进行分析,如下表所示。

表三:2010-2015年全国“三师”资格人才结构

全国 当年获得“三师”资格人数 已获得“三师”资格总人数 已获得“三师”两项资格总人数 已获得“三师”三项资格总人数 “三师”资格人数占干部总数比例

年份 注册会计师 税务师 律师 合计 注册会计师 税务师 律师 合计

2010 181 922 264 1367 3734 23801 2207 29742 1288 379 3.94%

2011 290 1204 350 1779 4002 25004 2558 30955 1944 665 4.09%

2012 155 1208 323 1700 4036 26886 2622 33316 1844 355 4.40%

2013 165 1598 385 2091 4043 27858 3179 35160 1954 190 4.65%

2014 257 1976 418 2650 4288 29672 3889 37976 2161 242 5.04%

2015 204 569 498 1271 4359 29455 4546 38582 2230 264 5.04%


表四:云南省税务部门2010-2015年“三师”资格人才结构

云南 当年获得“三师”资格人数 已获得“三师”资格总人数 已获得“三师”两项资格总人数 已获得“三师”三项资格总人数 “三师”资格人数占干部总数比例

年份 注册会计师 税务师 律师 合计 注册会计师 税务师 律师 合计

2010 0 6 10 16 36 534 38 608 8 1 2.37%

2011 0 13 11 24 32 533 51 611 10 1 2.53%

2012 3 28 2 35 18 492 66 576 12 0 2.38%

2013 2 18 14 34 19 496 85 600 14 0 2.49%

2014 1 15 15 31 19 430 128 577 16 0 2.41%

2015 1 8 5 14 20 448 128 596 21 0 2.51%

      通过以上两个表格发现2010-2015年全国的“三师”资格人数占税务干部人数的比例逐年上升,从2010年的3.94%上升到2015年的5.04%,云南省的“三师”资格人数占比较为稳定,有微弱的上升,2015年达到2.51%,但是比较明显的是云南的“三师”资格人数占税务干部人数的比例与全国的相比还是有一定的差距,截至2015年,全国的比例是云南省的两倍,云南省的“三师”资格人数占税务干部人数的比例仍然有提升的空间。

     此外,根据云南国税2016年统计情况看,在357个统计对象中,取得计算机软件类资格证书有15人,取得会计师、审计师等业务相关的证书有30人,取得法律职业资格证书有15人,还有个别干部取得心理咨询师和教师资格证书。从这些数据可见,云南国税的税务干部取得的专业技术资格证书总数较少,专业技术资格类别有限,反映出其专业技术水平有待提升和重视。专业技术水平从一定程度上代表着税务干部的综合业务素质,也将影响着税收工作的效率,因此,专业技术资格的提升工作不容忽视。

     3.税务人才培养及高层次人才结构分析

     近年来,全国税务系统贯彻落实《全国税务领军人才培养规划(2013-2022年)》、《国家税务总局专业人才库管理办法》《在全国税务系统开展“岗位大练兵 业务大比武”活动的意见》等一系列意见办法,以全国税务领军人才培养为牵引,以岗位大练兵业务大比武为载体,全面实施素质提升“115”工程,选拔培养了一大批税务领军人才、税收专业人才。云南国税坚持领导带头、全员参与、立足岗位、注重实效, 历经23年打造竞比技艺、切磋业务、育才选能的平台和载体,推出了业务能手竞赛、专项能手竞赛和岗位大练兵、业务大比武,以及技能大赛等一系列精品活动项目。自1994年机构分设以来,共举办全省性业务能手竞赛10届、专项能手竞赛3届,每届竞赛活动都紧紧围绕税收事业发展需求,竞赛目标清晰,“比学赶超”氛围浓烈,各级业务英才辈出。前九届业务能手及2届专项能手竞赛共选拔出167名省级业务能手和700余名州市、县区级业务能手,2016年业务大比武选拔了10名领军后备人才、30名专业骨干、150名岗位能手和2名国际税收专业人才。如表五、表六所示:


表五:云南省国税系统业务能手竞赛和练兵比武情况表

届别 年度 比赛类型 比赛形式和内容 参赛规模 选拔人数 备注

一 1995年 个人赛 笔试 税收法规政策 每队3人,共51人 10

实际操作 模拟查账

团体赛 现场问答 个人赛前六名参加 17支参赛队

二 1997年 个人赛 笔试 税收法规政策 每队3人,共51人 10

实际操作 模拟查账

团体赛 现场问答 个人赛前六名参加 17支参赛队

三 1999年 个人赛 笔试 模拟查账(开卷),计算机知识(闭卷) 每队3人,共48人 10

上机操作 计算机应用

团体赛 现场问答 个人赛前六名参加 16支参赛队

四 2001年 个人赛 笔试 税收业务、法学理论等 每队4人,共64人 10

机试 计算机基础、网络知识

团体赛 现场问答 个人赛前六名参加 16支参赛队

五 2003年 个人赛 笔试 税收业务 每队4人,共64人 10

机试 综合(时事、法律、计算机、英语)

团体赛 现场问答 个人赛前六名参加 16支参赛队

六 2005年 个人赛 办税服务厅人员 机试 综合考试 每队9人,共144人 30 2005年CTAIS上线

税收管理员 笔试 业务考试

稽查人员

团体赛 个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

七 2007年 个人赛 A组(35岁以下) 笔试1 税收综合业务 每队6人,共96人 21 2007年全国会计大赛

B组(35岁以上) 笔试2 财务会计

团体赛 个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

八 2010年 个人赛 A组(35岁以下) 笔试 综合业务考试 每队6人,共96人 10 2010年数据分析监控系统上线

B组(35岁以上)

团体赛 机试 纳税评估(6人共同完成) 16支参赛队

九 2014年 个人赛 笔试 综合知识、税收业务、信息化知识技能 每队3人,共48人 10 2014年税务领军人才选拔

面试 结构化面试 进入面试的20名队员

团体赛 个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

2016年业务大比武暨第十届业务能手竞赛 2016年 行政管理 笔试+公文写作,个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队 选拔了10名领军后备人才、30名专业骨干、150名岗位能手和2名国际税收人才 首次将“岗位大练兵、业务大比武”与能手竞赛相结合

纳税服务 笔试+情景模拟,个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

征管评估 笔试+上机操作,个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

税务稽查 笔试+实战演练,个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

信息技术 笔试+上机操作,个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

表六:云南省国税系统专项能手竞赛情况

年度 比赛名称 比赛类型 比赛形式和内容 参赛规模 能手人数 备注

2010年 软件设计大赛 个人赛 实际操作 “税收信息化人才库管理系统”设计 每队2人,共32人 10

2012年 信息化能手大赛 个人赛 笔试 信息化知识 每队3人,共48人 10

实际操作 税务信息化技能

团体赛 现场问答 个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

2013

年 稽查查账能手大赛 个人赛 实际操作 模拟查账 每队4人,共64人 26

团体赛 个人赛成绩总和计为团体总分 16支参赛队

2013—2016年,税务总局开展了4批领军人才培养对象选拔工作,选拔领军人才547名;云南省国税系统仅有5人成为全国领军人才培养对象,占全国税务领军人才培养对象总数的0.91%。2017年,税务总局建立11类人才库、选拔专业人才637人;云南省国税系统仅有10人进入税务总局人才库,占人才库专业人才总数的1.57%。云南国税拥有的人才总量与干部队伍的规模还不协调,人才结构不够合理,种类比较单一,层次还不高具有国际视野、战略思维、卓越能力,能够起到引领作用的高层次、复合型、国际化、现代化的高端人才相当匮乏。

表七:2017年全国税务系统与云南国税专业人才结构

序号 人才类别 全国税务系统总数 云南国税入选数 入选率

1 文秘综合人才 14 0 0

2 所得税管理人才 1 0 0

3 税收征管人才 24 0 0

4 纳税服务人才 140 1 0.71%

5 税务稽查人才 289 5 1.73%

6 人事管理人才 2 0 0

7 教育培训人才 43 1 2.32%

8 信息技术人才 31 1 3.23%

9 督察内审人才 49 1 2.04%

10 政府采购人才 28 1 3.57%

11 税收科研人才 16 0 0

合计 637 10 1.57%

(四)税务人才培养与税收高等教育机制构建示例

1.国家税务总局

一直以来,国家税务总局在税务人才培养和税收高等教育机制构建中,坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新发展、高端引领、整体开发的方针,遵循税收工作规律和人才成长规律,加快人才工作体制机制创新,以人才库为依托,建立健全人才引进、培养、使用、激励等制度,激发人才队伍活力,努力造就一支数量充足、种类齐全、结构合理、素质优良的税务专业人才队伍,为税收事业科学发展提供坚强人才保证。

(1)做法与特点

第一,以省部共建高校为中心,委托高校培养为基础,拓宽税务人才培养渠道。人才资源是世界上最宝贵的资源,税务工作作为专业性比较强的工作之一,固然需要打造专业性强、业务素质高的人才队伍。为了拓宽税务人才的引进及培养渠道,国家税务总局与吉林省共同建设了一所重点高校——吉林财经大学,建设了国家级特色专业、省级特色专业和国家级精品课程,专门担负为全国税务系统和吉林省培养高级税务和各类财经管理专门人才的任务。国家税务总局负责选择并委托有关高校拟定年度招考通知,确定招生学历层次、专业及计划,将税务人才的选择途径再次拓宽。

      第二,以税务干部学校为立足点,网罗多所高等院校师资力量。国家税务总局以国家税务总局党校、湖南税务高等专科学校、辽宁税务高等专科学校和各省级税务干部学校依托,以能力建设为主线,以加强科学化、精细化管理和教职工队伍建设为保障,组织开展税务干部培训,培养税收工作亟需的各类税务人才。税务干部学校根据税务人才的渐进性特点,与税务部门沟通合作,提供师资及后勤保障服务,通过组织实施人才库人才、业务骨干、岗位能手、领军人才等一系列精品培训,培养出了一批批有水平、有能力的税务人才队伍。同时,税务总局与北京外国语大学、中央财经大学等多所高等院校合作,利用高等院校雄厚师资和教学资源,完成税务高层次人才培训,为税务人才的培养迈出了更加坚实的步伐。

     第三,以网络学院为延伸点,聘请高校名师开展远程教育培训。开展远程网络培训是有效缓解工学矛盾,拓宽税务干部视野,提升税务干部理论知识的有效途径。国家税务总局以网络学院为延伸点,聘请高等院校名师,开通远程视频培训课程,开展在线解答和学习测试,实时为税务干部答疑解惑、自评自测,进一步提升税务干部的党性修养、理论水平、业务水平。同时,税务总局积极与中央国家机关、地方政府有关部门开展合作,充分发挥党校、行政学院等各类教育教学机构资源优势,实行联合培养,搭建人才锻炼提升平台,注重综合培养、专业深化、潜能开发,突出团队依托和项目带动,引导税务干部在学习、交流、碰撞、感悟中实现提升。

    (2)成果与经验

    税务总局在以省部共建高校为重点、以税务干部学校为立足点,以网络大学为延伸点的税务人才培养与税收高等教育机制下,税务人才建设工作取得了长足的进步,人才规模和结构与税收事业发展相适应,在人才引进、培养、使用、激励等方面的制度建设取得突破性进展,人才工作体制机制趋于科学完善,税收事业科学发展与人的全面发展有机融合,人才辈出、活力迸射的生动局面充分涌现。如,省部共建的吉林财经大学和委托培养高校不断输送专业人才到税务系统,从根源上有效提升了干部队伍素质。再如,充分发挥税务学院作用,2016年,国家税务干部学院培训生源覆盖全国30个省,组织培训学员25675人次,同比增长13.5%,培训规模262375人,同比增长8%。又如,中国税务网络大学不断发挥平台作用,线上线下结合,有效缓解工学矛盾,面向全体税务干部进行培训,运用优秀师资队伍,结合个人特点,既有普遍性培训又有特殊性培训,为提高税务干部的政治水平和业务能力提供了坚强保障。

    (3)问题与瓶颈

    第一,动力机制不足,影响了税务人才的培养质效。动力机制是在各方利益、政策推动、市场需求、科技进步等因素的综合作用下使合作各方产生合作意愿,从而形成实质性合作的有关政策、制度和运作方式,它包括外部保障机制、内部动力机制。目前,省部在共建高校中,相关的政策有待进一步完善和落实,缺乏长期稳定的信息平台,对高校的引导作用发挥不够充分。一些受委托的高等院校缺乏合作培养税务人才的专门机构,在教学、科研中对社会和税务机关的需求关注不够,使得税务机关和高等院校双方的合作动力不足,降低了税务人才培养的质量和效益。

    第二,激励机制不完善,税务干部学校和合作高校培训面较小。在税务人才培养与税收高等教育机制构建中,对税务人才的准入、培养、评价、奖惩等方面的制度支撑还够。在人才的准入和培养上,采取相同的模式和标准管理不同类型的税务干部,导致激励方式缺乏针对性,在一定程度上影响了税务干部学习提升的积极性和主动性。在考核评价上,考核指标不够完善,不能体现税务干部真实的学习、工作情况。在奖惩方面,没有体现出“正激励”与“负激励”的对等性,“正激励”效果不明显,而“负激励”的惩罚力度却非常大,导致税务干部开展学习和工作时蹑手蹑脚,很难挽起袖子加油学、加油干,这些都严重降低了税务干部的活力,一定程度上阻碍了税务高层次人才的培育。

    第三,网络学院培训实效不明显,名师作用未被充分发挥。税务总局网络学院的模块功能未被充分利用,在线解答、在线测试功能推广力度不足;名师课程选修干部较少,因培训项目与自选课程纳入学分考核,在工学矛盾依然存在的情况下,税务干部的课程就只能走马观花,简单完成学时任务,与税务总局聘请名师开通视频课程的初衷还有一段距离。

     2.云南省国税局

    多年来,云南省国税局紧紧围绕税收中心工作,加强与系统外科研单位、高等学校、中介机构、企事业单位交流合作,加大高素质专业化人才的培养力度,着力构建人才培养和税收高等教育机制,为深化税制改革、推进税收治理体系和治理能力现代化提供坚强有力的人才支撑和智力保障。

    (1)做法与特点

第一,建立激励性质的学历提升制度机制。完善学习教育和资格证书管理制度,修订印发《云南省国税局学历教育和资格证书管理规定》,明确干部参加学历教育和资格证书考试的报名条件、报考方向、审批备案,以及组织管理、激励措施等具体规定和方式,广泛组织开展以提升学历层次为主的在职学历教育和以提升专业知识技能为主的资格证书考试,加大专业人才培养力度,打造复合型人才团队。多方合作委托培养硕士研究生,制定了云南省国税系统委托培养软件工程硕士的实施方案,委托厦门大学、云南大学等高等院校培养软件工程专业硕士。

第二,建设多维度的高等税收人才培养基地。云南省国税局与云南财经大学签订合作框架协议,探索建立税务人才培养基地,双方本着“优势互补,互惠互利,资源共享,协同共赢”的原则,以课题研究、教学实践、实务互动为抓手,推进课堂教学与税收实践、税收科研的有机结合,实现云南国税系统高级人才培养良性循环的局面。确立“高校师资为主,税务人才为辅”的师资阵容,基地的教学任务主要由云南财经大学财会、税务专业教师承担,同时云南省国税局努力拓展师资人才库建设,形成多样性多渠道多维度的师资来源,为保证人才培养质量奠定了扎实的基础。如,在校内教师负责研究生理论学习的基础上,税务高级人才担任研究生校外导师,指导应用研究与实践训练,提升研究生认识、分析、解决问题的靶向思维和能力。基地充分考虑税务干部的岗位和专业类别,教学安排根据培养目的、要求、时间、学员层次等因素设置学科交叉、互相渗透课程内容(见下表所示),同时根据情况变化灵活调整课内容,有针对性地培养专业型、复合型人才。

表八:税务人才培养基地课程内容

课程模块 序号 课程名称

核心课 1 经济学

2 公共政策分析

3 政治学

4 公共经济学

5 管理学

6 经济法

7 电子政务

专业方向必修课 8 税法

9 财务与会计

10 税收理论与税制改革

11 研究方法与税收经济分析

专业方向选修课 12 税务风险评估

13 国际税收管理

14 税务稽查

15 税收征管与纳税服务

16 信息化与大数据税务管理

17 税务综合管理

18 当前税收理论与实践前沿问题

第三,形成丰富多元的交流合作机制。云南国税不断加强同省内外高等院校的合作交流,充分利用高校的专业力量,提升干部队伍综合素质,培养高层次人才。采取到高校集中脱产培训、网络培训、专题进修、业务研讨、课题调研、学术交流等多种形式,组织税务干部到高校参加多层次、多渠道、大规模的教育培训。利用系统内外培训资源,采取专题进修、课题研究、参与学术交流、送到境外深造等方式,培养大批高层次专业化人才。联合高校开展课题研究,针对相关税收政策越来越缜密和专业,税收高等人才教育培训需求差别化、培训方式多样化、培训手段现代化的发展趋势,每年确定一定数量的科研课题,积极与省内高校合作,大力开展相关课题的研究,开展税收工作与教育培训理论和方法的研究,培养学员理论联系实际、改进工作的能力,以及跟踪新的政策法规落实执行情况,找出问题的根源,运用先进科学的办法,及时与相关部门沟通、反馈信息的能力,更好适应经济发展和税务实际工作的需要。

(2)成果与经验

第一,队伍结构进一步优化。通过努力,全省国税系统自上而下形成一种明显的忧患意识,加深了“不学则退、不学则庸”、“学而优则能、学而优则进”的认知,呈现了一种“不待扬鞭自奋蹄”良好态势,高层次人才队伍得到进一步的发展壮大,研究生以上学历人数占比逐年增加,从2010年的1.65%提升至2016年的3.86%,与全国平均占比差距逐步缩小。

第二,素质能力第一步提升。适应改革能力提升,云南国税人才培养和税收高等教育机制主动向经济新常态和税制改革要求靠拢,造就了一支“善于应变、主动求变”的队伍,依法行政、依法执法和防控风险能力提升,税收征管提质,纳税服务提效,改革步伐提速,各项改革呈良好发展态势,成效逐渐显现。服务发展能力提升,与高校合作编撰投资税收指南,有效帮助“走出去”企业了解“一带一路”沿线国家税制及政策,有力推动了国家战略顺利实施。自主创新能力提升,云南国税干部运用创新思维认识、解决税收工作、税收改革过程中的疑难杂症,推出了一系列金点子和新做法,特别是在运用“互联网+税务”创新税收征管手段、纳税服务举措等方面取得了良好成绩。

(3)问题与瓶颈

第一,发展水平制约。云南教育基础薄弱,目前仅有一所211工程高校,无一所985高校,税务机关在高等教育机制构建中选择面窄。作为欠发达省份,云南国税教育培训经费投入和教育培训需求之间的矛盾仍然比较突出,投入不足仍然是制约干部教育培训发展的重要“瓶颈”,这使得云南国税在税务人才培养和税收高等教育机制构建中,一些好的理念、政策、措施未能及时付诸实施,一些高端的教育培训项目未能全面组织。

第二,激励机制制约。职务晋升机制不健全,职务激励的空间非常有限,激励功能不突出。在现行工资标准不变的情况下,在职人员提升学历后的工资待遇与学历提升前的差距不大,远远低于学历提升过程中的精神、物质付出,降低了税务人员提升学历和获取各种专业技术资格的积极性和迫切性。

第三,教学条件制约。专业限制与需求多元之间矛盾突出,云南省内高校招录在职研究生专业少,这使得很多想要报考在职硕士、提升学历的税务干部因为专业不对口或对招考专业不感兴趣,而放弃了报考。个性需求与统一授课之间矛盾突出,教育培训方法过于单一与成人学习规律之间存在矛盾。目前,云南国税系统人才培养与税收高等教育中,主要采取传统的课堂讲授式方法,对现代化的教学方法和手段使用不多,导致课堂教学沉闷,培训人员的学习热情不高。


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